“Syötiin pizzaa joka perjantai ja töissä heiteltiin yläfemmoja”. Näin Trustmaryn henkilöstöasioista vastaava Valtteri Ylimäki kuvailee Trustmaryn, silloisen Suomen Asiakaskokemukset Oy:n ensimmäisiä kuukausia ja vuotta. Trustmary on kasvanut kovaa vauhtia vuodesta 2016 – työntekijämäärä on kasvanut yli 40 henkeen. Kuinka alun pöhinä ja pienen porukan hype pidetään kasvussa mukana? Työnantajamielikuvan näkökulmasta tämä onkin ollut yksi suurimmista haasteista.  

Pari ensimmäistä vuotta työntekijöitä saatiin houkuteltua aikalailla somepresenssin kautta. Instagram täyttyi työntekijöiden oma-aloitteisesta postailusta milloin mistäkin vapaa-ajan yhteisestä aktiviteetistä työkavereiden kanssa. Oltiin yhtä suurta perhettä, niin onnistumiset kuin vastoinkäymisetkin vain tiivistivät yhteisöä ja töitä todellakin tehtiin yhdessä. Tämä välittyi onnistuneesti potentiaalisille työntekijöille, ja moni nykyinenkin työntekijä voi allekirjoittaa suurimman syyn Trustmarylle hakuun olleen juuri tuo fiilis.

Valtteri kuitenkin myöntää, että vapaa-ajan puuhastelut ja pizzaperjantait ovat väistyneet kasvutavoitteiden ja kansainvälistymisestä aiheutuneen Suomen pään tiukan talouskurin myötä. Myös henkilöstöä on huomattavasti enemmän alkuaikoihin verrattuna, ja henkilöstö on jakautunut suurimmaksi osaksi Jyväskylän ja Helsingin välillä. Vaikka kasvukipuja yhteishengen ylläpitämisessä selkeästi on, tähän halutaan kuitenkin edelleen panostaa: firma tukee rahallisesti vapaa-ajan aktiviteetteja työporukalla, kannustaa yhteiseen tekemiseen esimerkiksi yhteisiä urheiluvuoroja järjestämällä ja järjestää pari kertaa vuodessa koko porukalle yhteisen päivän pikkujoulujen ja kesäpäivien muodossa. Elpymisen merkkejä on havaittavissa, ja yhteishengen nostattaminen on prioriteettilistalla korkealla. Tärkeä rooli on henkilöillä, ketkä ovat olleet alusta asti mukana ja välittää hyvää fiilistä edelleen uusille työntekijöille. 

Kasvukivuista suurimmat liittyvät (sisäiseen) viestintään, eikä vaihtuvuus helpota tilannetta. Henkilöstön epätietoisuus on omiaan hiertämään välejä ja laskemaan fiilistä. Yhteishengen ylläpito on myös jokseenkin haastavaa, jos viestintä ei pelaa. Siksi tähän on tartuttu tehokkaasti ja se on yksi tärkeimmistä asioista, joka halutaan yrityksen sisällä entistä parempaan kuntoon. Käytäntönä on, että esimerkiksi uudesta/lähtevästä työntekijästä ilmoitetaan koko henkilöstölle sekä sähköpostilla että slackissa heti, kun sopimus on allekirjoitettu. Lisäksi Trustmarylla on käytössä viikkokirje ja yhteiset työpäivät kerran kuukaudessa. Yhteisten työpäivien tarkoituksena on koota ihmiset ympäri Suomea joko Helsingin tai Jyväskylän toimistoille viettämään aikaa yhdessä. Lisäksi toimitusjohtaja pitää noin tunnin mittaisen osuuden, jonka tarkoituksena on viestiä yritystä koskevista asioista ja uutisista. Tarkoituksena on nimenomaan avoin viestintä. Tiimien esimiehillä on vastuu oman tiiminsä ajan tasalla pitämisestä ja viikottaisten tiimipalaverien pitämisestä. Avointa viestintää edistämässä on ollut myös hetken aikaa käytössä olleet avoimet johtoryhmän kokoukset, josta kuitenkin luovuttiin toistaiseksi mitattavien hyötyjen puuttuessa. 

Mitattavuus viikkokirjeiden ja yhteisten työpäivien osalta on tuonut omat haasteensa sen miettimisessä, mikä oikeastaan on tärkeää työntekijöille. Palautetta liittyen avoimeen johtoryhmän kokoukseen tuli äskettäin suoraan työntekijältä, joka sanoi asian olleen yksi merkittävimmistä tekijöistä päätöksessä hakea Trustmarylle töihin. Vaikka mitattavuus tuo haasteita, luotetaan Trustmarylla fiilikseen siinä, mikä on tärkeää viestintää ja mikä ei. Se on toiminut hyvin. 

Jos Valtteri omien sanojensa mukaan jotain tekisi toisin, hän olisi aikoinaan käyttänyt hieman maltillisemmin resursseja muihin kuin suoraan työhön liittyviin asioihin. Kun kasvua alkoi tulla, ja rahaa oli pakko käyttää säästeliäämmin, on tultu tilanteeseen, jossa saavutetuista eduista on joiltain osin jouduttu luopumaan. Pizzaa ei voi enää ostaa joka perjantai lähes 50 hengelle. Tämä on luonnollisesti aiheuttanut hieman närää niiden työntekijöiden kesken, ketkä tähän pääsivät alusta asti tottumaan. Tällä hetkellä ollaan tilanteessa, jossa hypeä ja hyvää henkeä haetaan uusin tavoin. Tärkeiksi todettuja asioita, joilla ylläpidetään henkilöstön tyytyväisyyttä ja sitä kautta työnantajamielikuvaa ovat ainakin seuraavat seikat:

  1. Ollaan rehellisiä rekrytointitilanteissa – on opittu, että mitä todenmukaisemman kuvan tulevalle työntekijälle antaa, sitä todennäköisimmin hän myös viihtyy. Sama koskee työnkuvan muutoksista viestimistä. 
  2. Kunnollinen perehdytys. Vaikka asiaa tulee paljon, on uudelle työntekijälle tärkeää tuntea talon tavat ja ihmiset kattavasti heti ensimmäisistä päivistä alkaen. Näin hänelle tulee myös tunne siitä, että häntä tuetaan ja autetaan alkuun. 
  3. Viestintä kuntoon sisäisesti. Slackin, sähköpostin ja muiden viestimien selkeät käyttöohjeet, mitä viestitään missäkin ja kenelle. 
  4. Kannustetaan yhteiseen tekemiseen – rahallinen tuki yhteiseen tekemiseen ja tällä hetkellä Jyväskylässä yhteiset urheiluvuorot.
  5. Johdon ja esimiesten vastuu siitä, että työntekijät ovat kartalla missä ollaan ja mihin olemme menossa. 

Kun sisäisesti asiat on kunnossa, voi ulkoista viestintää alkaa miettiä. Aidosti tyytyväiset työntekijät ovat tärkeässä roolissa uusille työntekijöille viestittäessä. Fiilistä ei voi feikata. Siinä olemme hyödyntäneet meidän työntekijäkokemusvideoita (katso täältä: https://careers.trustmary.com/) ja työnantajamielikuvan rakentamisesta voit lukea lisää täältä: https://www.trustmary.com/fi/tietopankki/onnistu-rekrytoinnissa-opas/