Lisa Earl McLeod kirjoitti LinkedInissä (jo vuonna 2015) kirjeen milleniaalilta yritysjohdolle. Milleniaali, myös minä, on siis syntynyt vuosina 1980-1995 ja tunnetaan myös sukupolvi Y:nä. Nyökyttelin päätäni lukiessani tätä kirjettä. Kirje tuo esiin niin monta tärkeää pointtia, jotka näin milleniaalina allekirjoitan lähes sataprosenttisesti. Enkä halua rajata tätä keskustelua koskemaan ainoastaan milleniaaleja. Tämä aihe voi koskettaa ihan ketä tahansa työelämässä olevaa.  (Teksti on mukailtu kirjeestä)

ROI ei saa milleniaalin sydäntä sykkimään

Kirjeen kohdista erityisesti se, että ROI ei juurikaan saa (ainakaan jokaisen) milleniaalin sydäntä sykkimään, kolahti minuun. Tässä kohtaa nousee esiin se kuuluisa työn merkityksellisyys. En ollenkaan vähättele tuloksen teon tärkeyttä (jostainhan se leipä pitää ansaita), mutta ehkä se juju onkin juuri siinä, miten se leipä ansaitaan. Ei ainakaan tuijottamalla yksinomaan ROI:ta, kiitos. Tulokset ovat sen sivutuote, kun tehdään mitä rakastetaan, tai ainakin koetaan merkitykselliseksi. Näytä, että työlläni on muutakin merkitystä, kuin luku viivan alla. 

Merkityksellisyys voi olla mitä tahansa kirjaimellisesti maan ja taivaan väliltä, ja useimmille ihmisille erilaista (luojan kiitos). Se, minkä itse olen oppinut, on että merkityksellisyyttä voi tuntea monista asioista. Töissä merkityksellisyys saattaa rakentua eri asioista, kuin vapaa-ajalla. Ja mikäs sen hienompaa. Sanomattakin on selvää, että työntekijän nähdessä oman tehtävänsä merkityksen isossa kuvassa, hän myös todennäköisesti suoriutuu tehtävistään paremmin. Näytä siis, että työlläni on todella merkitystä. 

Määrätietoinen työkulttuuri

Kirjeessä on oivaltava pointti myös koko työyhteisön roolista. Mikäli alisuoriutumista katsotaan sormien läpi, eikä työyhteisön meininki tunnu olevan määrätietoista, alkaa seura salakavalasti tehdä kaltaisekseen. Tässä kohtaa haluan painottaa, ettei mikromanageeraus ainakaan ole ratkaisu. Ratkaisu on (sanon tämän toistonkin uhalla) merkityksen osoittaminen; mikä on se asia, jolla parannamme maailmaa/markkinaa/asiakkaan markkinaa tms.?  

Olen itse huomannut meillä Trustmarylla, kuinka paljon energiaa saan kollegoista, jotka aidosti syttyvät työlleen. On hienoa, kun ympärillä on kollegoita, joiden työtä ohjaa sisäinen motivaatio ja sitoutuminen – ei niinkään se, että toimistolle on kiva tulla pelaamaan biljardia (joo, biljardipöytä on kiva mutta en minä sen takia toimistolle tule). Näiden kollegoiden into heijastuu vahvasti tuloksiin, jotka tällöin tulevat näille henkilöille sen sivutuotteena, kun tehdään mitä rakastetaan. Määrätietoinen työkulttuuri on paljon tärkeämpää, kuin vaikkapa se biljardipöytä. Miten sinä johtajana edistät määrätietoista työkulttuuria?

Ihmisen johtaminen

Työntekijöiden vaihtuvuus on nykyään melko vilkasta, eikä 40-vuoden työurat ole enää odotusarvo, saati toive. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, etteikö työntekijöistä kannattaisi silti pitää kiinni. Mikäli kohtelet työntekijää numerona, niin sen mukaista tulosta myös saat. Työtä ei tällöin nähdä merkityksellisenä, ja kynä tippuu heti, kun numerot on tavoitettu. Taival yrityksessä ei tälle merkityksenhakuiselle henkilölle näyttäydy kovin pitkänä eikä houkuttelevana. Se, miksi yritys tekee juuri sitä mitä tekee, on hyvä tuoda kristallin kirkkaana jokaisen työntekijän mieleen ja muistuttaa tasaisesti. Milleniaalina haluan todella nähdä, että antamani panos oikeasti vaikuttaa johonkin suurempaan kuin mitä jää viivan alle.

Artikkelin voit lukea täältä: https://www.linkedin.com/pulse/why-millennials-keep-dumping-you-open-letter-lisa-earle-mcleod/

Jos työnantajamielikuvan rakentaminen ja kehittäminen kiinnostaa, löydät lyhyen verkkokurssin aiheesta tästä!